Despido objetivo por causas económicas: qué debe cumplir tu empresa para que sea válido

Tomar la decisión de prescindir de un trabajador nunca es sencilla. Cuando la empresa atraviesa dificultades económicas reales y el mantenimiento de ciertos puestos compromete su viabilidad, el ordenamiento jurídico español contempla una vía específica para actuar dentro de la legalidad: el despido objetivo por causas económicas.

En este artículo de Busbac explicamos qué es el despido objetivo por causas económicas, qué requisitos exige la ley, cómo se diferencia del despido colectivo y cuál es el riesgo real para la empresa si el proceso no se ejecuta con rigor.

Qué es el despido objetivo por causas económicas

El despido objetivo es la extinción del contrato de trabajo por decisión unilateral del empleador, basada en circunstancias ajenas al comportamiento del trabajador. Dentro de las causas objetivas reconocidas por la ley, las causas económicas se producen cuando la empresa acredita una situación financiera negativa que hace necesaria la amortización de puestos de trabajo.

La distinción clave respecto al despido disciplinario es que aquí no hay incumplimiento del trabajador. La empresa no actúa sancionando una conducta, sino adaptando su estructura a una realidad económica adversa.

Está regulado en los artículos 51 y 52 del Estatuto de los Trabajadores. El artículo 52 se aplica cuando el número de afectados es inferior al umbral del despido colectivo; el 51 cuando lo supera.

Cuándo se considera que existe causa económica suficiente

No cualquier bajada de resultados justifica un despido objetivo. La ley exige que la situación económica negativa sea acreditable y cumpla al menos una de estas condiciones:

• La empresa tiene pérdidas actuales contablemente verificables.

• La empresa tiene pérdidas previstas, siempre que estén debidamente justificadas.

• Se produce una disminución persistente del nivel de ingresos ordinarios o ventas.

 

Para que la disminución de ingresos se considere "persistente", el artículo 51.1 del Estatuto de los Trabajadores exige que, durante tres trimestres consecutivos, el nivel de ingresos o ventas de cada trimestre sea inferior al del mismo trimestre del año anterior.

 

Criterio	Requisito legal
Pérdidas actuales	Acreditadas contablemente
Pérdidas previstas	Justificadas documentalmente
Caída de ingresos	3 trimestres consecutivos bajo el año anterior

 

Además, la jurisprudencia ha establecido un requisito adicional que no aparece explícito en la norma pero que los tribunales exigen de forma consistente: la empresa debe justificar la conexión entre el puesto amortizado y la mejora de la situación económica. No basta con que el departamento de contabilidad refleje pérdidas; la empresa tiene que demostrar que eliminar ese puesto concreto contribuye a recuperar la estabilidad.

Despido objetivo individual vs. despido colectivo

Una de las primeras preguntas que debe hacerse cualquier empresa antes de actuar es si el número de trabajadores afectados la sitúa en el ámbito del despido objetivo individual o del despido colectivo (ERE).

El despido se considera colectivo (y por tanto sujeto a un procedimiento de consulta con los representantes de los trabajadores) cuando supera los siguientes umbrales:

 

Plantilla de la empresa	Umbral para despido colectivo
Menos de 100 trabajadores	10 o más afectados
Entre 100 y 300 trabajadores	10% o más de la plantilla
Más de 300 trabajadores	30 o más afectados

 

Por debajo de esos umbrales, el despido es individual y se tramita por el artículo 52 del ET, con un procedimiento más ágil pero igualmente exigente en cuanto a los requisitos de forma.

Requisitos formales del despido objetivo: qué debe cumplir la empresa

El incumplimiento de los requisitos formales es uno de los principales motivos por los que un despido objetivo acaba siendo declarado improcedente. La empresa debe:

1. Entregar una carta de despido por escrito en la que se detallen de forma clara y concreta las causas económicas que lo motivan. No es suficiente con mencionar genéricamente "dificultades económicas"; hay que aportar datos objetivos y verificables.

2. Poner a disposición del trabajador la indemnización en el mismo momento de la entrega de la carta. La cuantía es de 20 días de salario por año trabajado, con un máximo de 12 mensualidades. Los periodos inferiores al año se prorratean por meses.

3. Conceder un preaviso mínimo de 15 días desde la entrega de la carta hasta la fecha efectiva del despido. Durante ese periodo, el trabajador tiene derecho a una licencia retribuida de 6 horas semanales para buscar empleo.

Si la situación económica de la empresa impide abonar la indemnización en ese momento, debe hacerse constar expresamente en la carta y posponerse el pago a la fecha efectiva del despido.

Qué cobra el trabajador: indemnización y finiquito

Es habitual que los empresarios confundan indemnización y finiquito. Son dos conceptos distintos con naturaleza jurídica diferente:

Indemnización por despido objetivo procedente: 20 días de salario por año trabajado, con un máximo de 12 mensualidades. Se debe abonar en el momento de la entrega de la carta o, si no es posible, en la fecha efectiva del despido.

 

Finiquito: No es una compensación por el despido, sino la liquidación de cantidades ya devengadas que la empresa aún no ha pagado. Incluye vacaciones no disfrutadas, parte proporcional de pagas extra y otros conceptos salariales pendientes. Todo trabajador tiene derecho a cobrar su finiquito independientemente de la causa de extinción del contrato.

El cálculo del finiquito debe hacerse con precisión, ya que errores en la liquidación de vacaciones o pagas pueden derivar en reclamaciones posteriores.

El riesgo de impugnación: cuándo el despido puede declararse improcedente

El trabajador dispone de 20 días hábiles desde la notificación del despido para impugnarlo. Antes de acudir a la vía judicial, la ley exige un acto de conciliación ante el servicio de mediación de la comunidad autónoma correspondiente.

Si la conciliación no prospera, el asunto llega al juzgado de lo social, que puede declarar el despido:

• Procedente: el despido es ajustado a derecho y la indemnización ya abonada es la que corresponde.

• Improcedente: la empresa no ha probado la causa o no ha cumplido los requisitos formales. El empresario debe elegir entre readmitir al trabajador o abonar una indemnización de 33 días por año trabajado (con un máximo de 24 mensualidades), descontando lo ya pagado.

• Nulo: el despido encubre una causa discriminatoria o viola derechos fundamentales. La empresa está obligada a readmitir al trabajador y abonarle los salarios no percibidos.

Los principales motivos de impugnación con éxito son: documentación insuficiente de la causa económica, falta de conexión entre el puesto amortizado y la mejora económica esperada, y defectos formales en la carta de despido o en el preaviso.

Por qué la asesoría laboral es clave antes de tomar la decisión

El despido objetivo por causas económicas no es una decisión que se tome en una tarde. Requiere un análisis previo de la situación para acreditar la causa, una valoración jurídica del riesgo de impugnación, la redacción precisa de la carta de despido y el cálculo correcto de la indemnización.

 

Un error en cualquiera de esos pasos puede convertir una medida necesaria en un coste evitable.

En Busbac llevamos más de 40 años acompañando a empresas del Vallès Occidental en decisiones de este tipo. Nuestro equipo de asesoría laboral en Barcelona trabaja en coordinación con el área fiscal y financiera para que tengas una visión completa del impacto de cada decisión, no solo el trámite.

Contacta con nosotros y toma esta decisión con el respaldo jurídico y laboral que necesitas para no cometer errores que salgan caros.

Preguntas frecuentes sobre despido objetivo

¿Cuántos trimestres de caída de ingresos son necesarios para justificar el despido objetivo?

La ley exige que durante tres trimestres consecutivos el nivel de ingresos de cada trimestre sea inferior al del mismo trimestre del año anterior. Un solo trimestre negativo no es suficiente.

¿La empresa puede despedir por causas económicas si no tiene pérdidas contables?

Sí, siempre que acredite una disminución persistente de ingresos durante los tres trimestres exigidos, aunque el balance no refleje pérdidas netas. También son válidas las pérdidas previstas, con la debida justificación documental.

¿Qué ocurre si la empresa no puede pagar la indemnización en el momento del despido?

Debe hacerlo constar expresamente en la carta de despido y posponer el pago a la fecha efectiva de extinción del contrato. No hacerlo puede suponer que el despido sea declarado improcedente.

¿El trabajador puede cobrar el paro tras un despido objetivo por causas económicas?

Sí. El trabajador afectado por un despido procedente tiene derecho a solicitar la prestación por desempleo, siempre que cumpla los requisitos generales de cotización exigidos por la Seguridad Social.

¿Qué diferencia hay entre el despido objetivo y el despido colectivo (ERE)?

El despido objetivo afecta a un número de trabajadores inferior al umbral legal, mientras que el despido colectivo supera esos umbrales y exige un periodo de consultas con los representantes de los trabajadores. El procedimiento y las obligaciones formales son distintos en cada caso.