Despatx objectiu per causes econòmiques: què ha de complir la teva empresa perquè sigui vàlid

Prendre la decisió de prescindir d'un treballador mai no és senzill. Quan l'empresa atravessa dificultats econòmiques reals i el manteniment de certs llocs compromet la seva viabilitat, l'ordenament jurídic espanyol contempla una via específica per actuar dins de la legalitat: el despatx objectiu per causes econòmiques .

En aquest article de Busbac expliquem què és l'acomiadament objectiu per causes econòmiques, quins requisits exigeix la llei, com es diferencia de l'acomiadament col·lectiu i quin és el risc real per a l'empresa si el procés no s'executa amb rigor.

Què és l'acomiadament objectiu per causes econòmiques

El acomiadament objectiu és l'extinció del contracte de treball per decisió unilateral de l'empresari, basada en circumstàncies alienes al comportament del treballador. Dins de les causes objectives reconegudes per la llei, les causes econòmiques es produeixen quan l'empresa acredita una situació financera negativa que fa necessària l'amortització de llocs de treball.

La distinció clau respecte al despediu disciplinari és que aquí no hi ha incompliment del treballador. L'empresa no actua sancionant una conducta, sinó adaptant la seva estructura a una realitat econòmica adversa.

Està regulat en els articles 51 i 52 de l'Estatut dels Treballadors . L'article 52 s'aplica quan el nombre d'afectats és inferior al llindar de l'acomiadament col·lectiu; el 51 quan el supera.

Quan es considera que existeix causa econòmica suficient

No qualsevol baixada de resultats justifica un acomiadament objectiu. La llei exigeix que la situació econòmica negativa sigui acreditable i compleixi almenys una d'aquestes condicions:

• L'empresa té pèrdues actuals comptablement verificables.

• L'empresa té pèrdues previstes , sempre que estiguin degudament justificades.

• Es produeix una disminució persistent del nivell d'ingressos ordinaris o vendes .

Perquè la disminució d'ingressos es consideri "persistent", el article 51.1 de l'Estatut dels Treballadors exigeix que, durant tres trimestres consecutius , el nivell d'ingressos o vendes de cada trimestre sigui inferior al del mateix trimestre de l'any anterior.

A més, la jurisprudència ha establert un requisit addicional que no apareix explícitament en la norma però que els tribunals exigeixen de forma consistent: l'empresa ha de justificar la connexió entre el lloc amortitzat i la millora de la situació econòmica . No n'hi ha prou que el departament de comptabilitat reflecteixi pèrdues; l'empresa ha de demostrar que eliminar aquest lloc concret contribueix a recuperar l'estabilitat.

Despatx objectiu individual vs. despatx col·lectiu

Una de les primeres preguntes que s'ha de fer qualsevol empresa abans d'actuar és si el nombre de treballadors afectats la situa en l'àmbit del despatx objectiu individual o del despatx col·lectiu (ERE).

El despido es considera col·lectiu (i per tant subjecte a un procediment de consulta amb els representants dels treballadors) quan supera els següents llindars:

Per sota d'aquests llindars, l'acomiadament és individual i es tramita per l'article 52 del ET, amb un procediment més àgil però igualment exigent pel que fa als requisits de forma.

Requisits formals de l'acomiadament objectiu: què ha de complir l'empresa

L'incompliment dels requisits formals és un dels principals motius pels quals un acomiadament objectiu acaba sent declarat improcedent. L'empresa ha de:

1. Entregar una carta d'acomiadament per escrit en la que es detallen de forma clara i concreta les causes econòmiques que el motiven. No és suficient amb mencionar genèricament "dificultats econòmiques"; cal aportar dades objectives i verificables.

2. Posar a disposició del treballador la indemnització en el mateix moment de l'entrega de la carta. La quantia és de 20 dies de salari per any treballat , amb un màxim de 12 mensualitats . Els períodes inferiors a l'any es prorrategen per mesos.

3. Concedir un preavís mínim de 15 dies des de l'entrega de la carta fins a la data efectiva del acomiadament. Durant aquest període, el treballador té dret a una llicència retribuïda de 6 hores setmanals per buscar feina.

Si la situació econòmica de l'empresa impedeix abonar la indemnització en aquell moment, s'ha de fer constar expressament a la carta i posposar el pagament a la data efectiva del acomiadament.

Què cobra el treballador: indemnització i liquidació

És habitual que els empresaris confonguin indemnització i liquidació. Són dos conceptes diferents amb naturalesa jurídica diferent:

Indemnització per acomiadament objectiu procedent : 20 dies de salari per any treballat , amb un màxim de 12 mensualitats. S'ha d'abonar en el moment de l'entrega de la carta o, si no és possible, en la data efectiva de l'acomiadament.

Finiquito : No és una compensació per l'acomiadament, sinó la liquidació de quantitats ja devengades que l'empresa encara no ha pagat. Inclou vacances no gaudides, part proporcional de pagues extra i altres conceptes salarials pendents. Tot treballador té dret a cobrar el seu finiquit independentment de la causa d'extinció del contracte.

El càlcul del finiquit s'ha de fer amb precisió, ja que errors en la liquidació de vacances o pagues poden derivar en reclamacions posteriors.

El risc d'impugnació: quan el acomiadament pot declarar-se improcedent

El treballador disposa de 20 dies hàbils des de la notificació de l'acomiadament per impugnar-lo. Abans d'acudir a la via judicial, la llei exigeix un acte de conciliació davant del servei de mediació de la comunitat autònoma corresponent.

Si la conciliació no prospera, l'assumpte arriba al jutjat social , que pot declarar el acomiadament:

• Procedent : el acomiadament és ajustat a dret i la indemnització ja abonada és la que correspon.

• Improcedent : l'empresa no ha provat la causa o no ha complert els requisits formals. L'empresari ha de triar entre readmetre el treballador o abonar una indemnització de 33 dies per any treballat (amb un màxim de 24 mensualitats), descomptant el que ja s'ha pagat.

• Nul : el acomiadament encobreix una causa discriminatòria o viola drets fonamentals. L'empresa està obligada a readmetre el treballador i a abonar-li els salaris no percebuts.

Els principals motius d'impugnació amb èxit són: documentació insuficient de la causa econòmica, falta de connexió entre el lloc amortitzat i la millora econòmica esperada, i defectes formals en la carta de acomiadament o en el preavís.

Per què l'assessoria laboral és clau abans de prendre la decisió

L'acomiadament objectiu per causes econòmiques no és una decisió que es prengui en una tarda. Requereix una anàlisi prèvia de la situació per acreditar la causa, una valoració jurídica del risc d'impugnació, la redacció precisa de la carta d'acomiadament i el càlcul correcte de la indemnització.

Un error en qualsevol d'aquests passos pot convertir una mesura necessària en un cost evitable.

En Busbac portem més de 40 anys acompanyant empreses del Vallès Occidental en decisions d'aquest tipus. El nostre equip de assessorament laboral a Barcelona treballa en coordinació amb l'àrea fiscal i financera perquè tinguis una visió completa de l'impacte de cada decisió, no només el tràmit.

Contacta amb nosaltres i pren aquesta decisió amb el suport jurídic i laboral que necessites per no cometre errors que surtin cars.

Preguntes freqüents sobre acomiadament objectiu

Quants trimestres de caiguda d'ingressos són necessaris per justificar el acomiadament objectiu?

La llei exigeix que durant tres trimestres consecutius el nivell d'ingressos de cada trimestre sigui inferior al del mateix trimestre de l'any anterior. Un sol trimestre negatiu no és suficient.

Pot l'empresa acomiadar per causes econòmiques si no té pèrdues comptables?

Sí, sempre que acrediti una disminució persistent d'ingressos durant els tres trimestres exigits, encara que el balanç no reflecteixi pèrdues netes. També són vàlides les pèrdues previstes, amb la deguda justificació documental.

Què passa si l'empresa no pot pagar la indemnització en el moment de l'acomiadament?

Ha de constar expressament en la carta de acomiadament i posposar el pagament a la data efectiva d'extinció del contracte. No fer-ho pot suposar que l'acomiadament sigui declarat improcedent.

¿El treballador pot cobrar l'atur després d'un acomiadament objectiu per causes econòmiques?

Sí. El treballador afectat per un acomiadament procedent té dret a sol·licitar la prestació per desocupació, sempre que compleixi els requisits generals de cotització exigits per la Seguretat Social.

¿Quina diferència hi ha entre l'acomiadament objectiu i l'acomiadament col·lectiu (ERE)?

L'acomiadament objectiu afecta a un nombre de treballadors inferior al llindar legal, mentre que l'acomiadament col·lectiu supera aquests llindars i exigeix un període de consultes amb els representants dels treballadors. El procediment i les obligacions formals són diferents en cada cas.